„… nem mindegy, hogy a Magyar Kupát nyertem meg vagy a Bajnokok Ligáját.”

– interjú Prof. Dr. Bakacsi Gyulával, a Budapesti Gazdasági Egyetem Menedzsment Tanszékének egyetemi tanárával kooperációról, csapatmunkáról, a hallgatók helyzetéről az oktatásban és a munkaerőpiacon.

A Károli Közösségi Napok keretében tartott előadásában beszélt az együttműködés fontosságáról, ezen belül is a szervezeti kooperációt emelte ki. Általánosságban miért fontos együttműködni – akár a hétköznapi életben, akár egy intézményben? Mennyire tudatos ez, mennyire ösztönös?

Első látásra talán kicsit távolabbról közelítenék, hiszen a konfliktusértelmezés felől lehet leginkább megérteni a kérdést. Léteznek zéró összegű játszmát leíró stratégiák, melyek lényege, hogyha két fél ezt a játszmát játssza, akkor lényegében a saját érdekeiket a másik rovására fogják növelni. Az együttműködés olyan lehetőség, amely kilép ebből a keretből. Ha az egymásra utalt helyzetekben az együttműködés lehetőségéhez nyúlunk, akkor mindenki jobban tud járni, mégpedig úgy, hogy közben az nem megy a másik fél rovására, illetve mindketten még előnyösebb helyzetbe kerülünk az együttműködés által. Azonban ennek az egésznek a fejünkben a helyén kellene lenni. Magyarul minden fejben dől el.

Racionálisan és ösztönösen is közelíthetünk a kérdéshez. A tudatosság azt jelenti, hogy – szisztematikusan levezetve –, egy adott szituációban tudjuk, hogy mi a racionális, ésszerűen követendő magatartás. Azonban vannak olyan magatartási kódjaink, amik a személyes fejlődésünk, szocializációnk során tanulással égnek be a gondolkodásunkba. Főként gyerekkorunkban a mintaadó személyek stratégiáit vagy magatartását figyeljük meg és követjük, és innentől ösztönösen használjuk. Ha ez kódolódott a gondolkodásunkban, akkor egy konkrét szituációban sokszor tudattalanul is egy kódolt válaszmintát veszünk elő, amely nem feltétlenül irracionális. Ez egy automatikus válasz függetlenül attól, hogy az adott szituáció mit követel meg. Sokszor látom, hogy mit kellene csinálni, de ez az automatikus kód erősebb és felülírja a racionális választ. Röviden megfogalmazva: rutinválasz, általános érvényű válasz egy adott helyzetre vonatkozóan. A kettő egymást mellett létezik. Sokszor a racionális válaszlehetőség végig gondolását nem végezzük el, és automatikusan a rutinválaszunk határozza meg, hogy mit csinálunk. Ha elvégezzük, de a rutinválasz erősebb, akkor megint csak ez az ösztönös reakció lesz a meghatározó.

Ebből következik, hogyha hirtelen kell cselekednem egy szituációban, akkor ösztönösen fogok cselekedni?

Igen, ennek erős az esélye. Ezenkívül meghatároz még bennünket a kulturális meghatározottság, érték- és hiedelemrendszer által meghatározott kultúra sugallta válasz. A személy felelőssége, hogy kísérletet tegyen arra, hogy a racionális elemzést elvégezze és legalább maga számára mondja ki, hogy itt ezt és ezt kellene csinálnom. Ezután eldöntöm, hogy ezt a racionális következtetést követem-e vagy pedig teret engedek-e a magatartási kódoknak.

Amikor a szívemre vagy az eszemre hallgatok, akkor ezek melyik kategóriáknak feleltethetők meg?

Ha az eszemre hallgatok, akkor itt a racionális válaszra gondolok, a másik esetben a szív egy érdekesebb analógia. A szív azt sugallja, hogy attitűdök vagy értékek határozzák meg a választásom, akkor az az „itt és most” helyzethez kapcsolódik. A szív viszont nem a legpontosabb metafora azokra a cselekedetekre, amiket ilyenkor követünk. Ez egy kód vezérelte választás inkább, amelyet nem a pillanatnyi impulzusok, hanem részben a környezetünk érték- és hiedelemrendszere és részben a saját megélt, személyes tapasztalataink, tanulásunk határozzák meg. Az ész és racionalitás szinkronban vannak, a szívnek és a tanult magatartási kódnak van egy átfedő része, de itt nem pontosan ugyanarról beszélünk.

Az Egyetemen oktatók és hallgatók között is megjelenik az egymásrautaltság. Kölcsönösen feltételezik egymást, hiszen oktatásról beszélünk. Mik az ismérvei ennek a kapcsolatnak?

Ha én nem akarok együttműködni, akkor egy önérdekkövető magatartási formáról, vagyis versengésről beszélünk. Ez a kérdés az egyetemen is felvetődik, és ha ezt választom az intézményben, akkor el tudom érni a magam közvetlen közegében, hogy én vagyok a legjobb. Ha azonban kooperálok, akkor mindketten jobban tudunk járni, másrészt a saját intézményem a kooperáció révén jobban teljesít, mint Egyetem. Ha kupagyőztes vagyok, az egy jó hír. De az nem mindegy, hogy a Magyar Kupát nyertem meg vagy a Bajnokok Ligáját. A kooperáció oda visz el, hogy a saját Egyetememet egy magasabb ligába emelem, magasabb presztízse lesz és egy magasabb presztízsű, versengő logikát követő játékban a legjobbnak lenni már egy teljesen más minőség.

Fontos, hogy tudjunk felülemelkedni a szűken vett önérdeken. A másik meghatározó faktor az irigység, hiszen nem mindegy, hogy mihez mérjük a sikerünket. Itt Kelet-Európában hajlamosak vagyunk úgy gondolkodni, hogy ha én most együttműködőm, kooperálok, akkor többet nyerek, de ha azt látom, hogy a másik fél még többet nyer, akkor ez már nem elfogadható, akkor már azt mondjuk, hogy inkább ne is csináljuk az egészet. A gondolkodásunkban, mentalitásunkban, szemléletmódunkban is vannak ilyen kockázatok, hogy attól függően, hogy kihez viszonyítom a saját sikeremet, eszerint fogok cselekedni: ha nekem belefér, hogy a másik esetleg többet nyer, de én is többet nyerek, mintha nem kooperálnék, akkor a sok kicsi sokra megy alapon mindenki jól fog járni.

Hallgatók között beszélhetünk egészséges versengésről? Lehet a versengés pozitív, előremutató, elfogadott?

Természetesen. Ha összehasonlítjuk a versengést és együttműködést, akkor azért van egy közös alapja a kettőnek. Mindkettőben a saját érdekünk maximalizálására törekszünk. Fontos tisztán látni a tekintetben, hogy az együttműködés sem karitatív tevékenység, hanem azért kooperálok, hogy az önérdekemet képviseljem, a kettő között az a különbség, hogy versengéskor a másik rovására cselekszem, a kooperáció révén pedig közös tortát növelünk. Teljesen normális emberi preferencia, hogy a saját érdekeimet képviseljem. Ez egy mélyen emberi tulajdonság. Még ha kooperálok is, akkor is van egy rejtett versengő elem bennünk, hiszen ha úgy állunk hozzá, hogy tudunk-e közösen nagyobb tortát készíteni vagy sem, az együttműködéssel létrehozott nagyobb tortát is el kell osztani, és ebben pedig már automatikusan előjönnek a versengő elemek, az irigység faktor pedig itt játszik döntő szerepet (tudniillik, hogy ha más még nálam is jobban járt).

A versengés természetes módon ott van a gondolkodásunkban, a kettőt kombinálva használjuk. Annak ellenére, hogy a kooperáció fontosságát hangsúlyozom, még nem kell kidobni a versengést, hiszen akkor átesnénk a ló túlsó oldalára, ami nagy tévedés lenne. Mérő László mutatott rá arra, hogy az előbb említett közös nevező mentén folyamatosan úgy gondolkodunk, hogy az önérdeket akarjuk maximalizálni, és a kettő közötti választás leegyszerűsödik arra, hogyha a versengő önérdek maximalizálásával járok jobban, akkor versengeni fogok. Ha az együttműködő önérdek maximalizálásával járok jobban, akkor kooperálni fogok és e kettő között ugrálunk. Ezt a váltogatást azonban nem lehet korlátlanul és teljes szabadságjoggal játszani – az együttműködésből történő kiugrásnak ugyanis vannak hosszú távú bizalmi kockázatai. A világban, gazdaságban számtalan mintázat, példa van előttünk, hogy olyan szereplők kezdenek el együttműködni, akik egyébként direkt versenytársai egymásnak. Egy adott piacon egymással versengő vállalatok például kooperatív lépéseket tesznek a kölcsönös haszon reményében. Magyar piacon tipikus példa, hogy az összes eladott Skodában Volkswagen motort találunk, mert így olcsóbb mindkét félnek. Versenytársak is tudnak tehát kooperálni egymással.

Az amerikai egyetemek gyakorlatában jellemző példa a versengés, például a Harvard Egyetemen vagy az MIT-n (Massachusetts Institute of Technology – a szerk.). A hallgatói értékelésekben felbukkant egy érdekes metódus, amit úgy neveznek, hogy ’forced curved’ (’kikényszerített elosztás’) modell, ami úgy néz ki, hogy vesznek egy normális eloszlást és azt mondják – most a magyar osztályozási sémára ráillesztve –, hogy ötöst a legjobb 10% kap, négyest az utánuk következő 20%, hármast az utána következő 40% és így tovább. Előre megmondják, hogy a rangsorban elfoglalt helyem szerint milyen osztályzatot fogok kapni. Az utolsó 10% értelemszerűen elbukott. Ez a rendszer egy azonnali éles versenyhelyzetet teremt a hallgatók között, mert csak a többiekhez viszonyított magas pozícióval tudok elérni kiemelkedő osztályzatot. Ez a sztori akkor is igaz, ha csupa magas pontszámú dolgozatról beszélünk, hiszen a legjobb 10% kapja az ötöst. Ez a modell viszont nem tud különbséget tenni abban, hogy a társaság átlaga a 100 pontos dolgozatban 90 vagy 30. Ha az átlagpontszám 30, akkor 38 ponttal is ötöst lehet szerezni, viszont ha 90 az átlagpontszám, tehát kiemelkedő a versenyben szereplők teljesítménye, akkor csak a 98-99 pontos dolgozatok fognak ötöst érni. A tét az, hogy jó vagy rossz versenyről beszélünk-e. Az ottani közegben egy nagyon érdekes hallgatói magatartást is megfigyelhetünk, hiszen ha valaki csal, puskázik, akkor azt a versenytársai fogják lebuktatni, nem a tanár. Harvardos hallgatóknál pontosan lehet tudni, hogy a végzett hallgatók átlagosan évente 400-500 ezer dolláros fizetéssel fognak kezdeni. De ezen belül is vannak további szóródások. A konkrét számokban mért teljesítmények, pozíciók, rangsorok – a történet legvégén ezek fogják meghatározni, hogy én melyik fizetési kategóriába fogok tartozni. Ha tiszta versenyt tudunk játszani, akkor a versenyhelyzetnek van egy teljesítménynövelő hatása. Ez minőségben, pénzben is visszamérhető. Ha az egyetemi közegben jó verseny folyik, akkor mindenki nyerhet, hiszen egy jó verseny egy magasabb minőségű bajnokságot eredményez. Ha pl. a Károli ilyen 90 pontos átlagnál magasabb eredményű hallgatókat produkál, és egy HR szakember később majd azt látja, hogy itt egy jó versenyen alapuló, elit intézményből jövő álláskeresőről van szó, akkor őt fogja választani.

Viszont továbbra is itt van a kulturális kód vagy teher, hogy Kelet-Európában megszoktuk, hogy kiskapuzunk, vagyis a tiszta versenyhez képest ügyességgel, korrupcióval próbáljuk elérni a céljainkat. Ha nem teljesítményalapú, kiválóságalapú a verseny, akkor az már nem jó verseny, nem az eredeti célt fogja szolgálni. A kérdést átfogalmazhatjuk tehát úgy is, hogy milyen az a verseny, amelyik jó? Minden verseny jó, amely növeli a természetes teljesítményt. A mai versenyhelyzetek nagy részével pont emiatt nem is vagyok megelégedve. Balczó András olimpiai bajnok hite például akkor rendült meg a játékban egy verseny tisztaságát illetően, amikor olyan versenyzők is bekerülhettek a válogatottba, akik a válogató versenyeken szerzett pontszámaikhoz képest más szempontok alapján „érdemesültek”. Egy egyetemen nem kell félni a versenyhelyzet létrehozásától, de arra nagyon oda kell figyelni, hogy ez a verseny tiszta és jó verseny legyen.

Az oktatási gyakorlatok szintén országonként eltérőek lehetnek annak függvényében, hogy milyen szerepet kapnak a hallgatók, mennyire aktív vagy passzív magatartást várnak tőlük. Mennyire van ennek jelentősége a hallgatók későbbi életpályájára nézve?

Fontos feltenni a kérdést, hogy miben mérjük a teljesítményt és a sikerességet. Az aktív-passzív jelenséget úgy is megközelíthetjük, hogy amikor egy egyetemi tanulmányt lexikális számonkéréssel zárok, és a tudás átadása is úgy zajlik, hogy a tanár átadja, a hallgató befogadja, reprodukálja, visszamondja, akkor ez a jó teljesítmény. Ez az úgynevezett poroszos, frontális oktatási stílus, lexikális ismeretátadás. Az angolszász oktatási rendszernek teljesen más a megközelítése, hiszen ott a problémamegoldó képességre helyezik a hangsúlyt. Vagyis hogyan tudja alkalmazni a megszerzett tudást a gyakorlatban? Tulajdonképpen minden képzés arról szól, hogy a tudás, ismeret, képesség kompetenciáival „felszereljük” a hallgatókat, de végső soron, amikor kikerülnek a munkaerőpiacra, akkor már csak az fog számítani, hogy az a tudás, ami a fejében van, azt hogyan tudja használni, alkalmazni. Az angolszász világban ez a gyakorlati tudás is be van építve a képzésbe, tehát már a teljesítményértékelésben is szerepe van. Nyilván alkalmazni is csak azt tudom, amit lexikálisan elsajátítottam, ez igaz az angolszász világra is, tehát elemi érdekem, hogy lexikálisan is rendben legyek. Összességében itt arról van szó, hogy mit is mérek tulajdonképpen? Az angolszász logikában a hangsúly azon van, hogy inkább az alkalmazási képességek határozzák meg döntő mértékben a tudást. El kell dönteni, hogy miről is szól a verseny? Problémamegoldó képességről vagy lexikális ismeretek mechanikus visszaadásáról?

A munkaerőpiacon gyakran találkozunk azzal a látszólagos ellentmondással, hogy a munkavállaló legyen csapatjátékos, ugyanakkor önálló munkavégzésre is legyen képes. Ha belegondolok, akkor ez igencsak nagy elvárásokat támaszt a munkavállalóval szemben. Hogyan lehet jól kivitelezni ezt a munkahelyeken? Mire figyeljünk? Mit tehetünk?

Fontos leszögezni, hogy a kettőt sosem állíthatjuk szembe egymással, mert a kettő együtt igaz, így a nyerő kombináció is ez lenne. Ez levezethető abból, hogy az üzlet értékteremtés, így az Egyetem is, hiszen a létrehozott tudás az érték. Az értékteremtés és maga az érték annyira komplex fogalom lett, hogy egyetlen személy nem – még a legkiválóbb személyes adottságokkal sem – fog tudni komoly értéket létrehozni vagy megfordítva, ha az egyéni kiválóság a korlátja annak, hogy maradandó értéket hozzak létre, akkor azok, akik csapatban játszanak, akkor azok mindig felül fogják múlni az egyéni játékosokat. Magányos farkasként ordíthatok szép nagyot, de egy farkasfalka sokkal gyengébb farkasokkal is túl fog ordítani. Minél komplexebb egy értékjáték, és az egyetem ilyen, annál inkább igaz, hogy csak csapatmunkában lehet ezt a magasabb értékminőséget megteremteni. A kreatív iparágak is elképzelhetetlenek magányos farkasokkal. Ezek után nem lehet kérdés, hogy a hallgatóimat felkészítem-e a csapatjátékra, amellyel nagyobb értékteremtést érhetek el? Jobb bajnokságban az egyéni kiválóság is magasabbra értékelődik. Nem vitás, hogyha ezt a farkascsordát olyanokból állítom össze, akik egyénileg is kiválók, akkor már egy másik szintről beszélünk. Nem szabad és nem is érdemes szembe állítani a kettőt. A cél a csapatépítés, amelybe a lehető legjobb egyéni kvalitású embereket hozzuk be, akik viszont képesek egymással együttműködve dolgozni. Ebből biztos, hogy magasabb teljesítmény fog születni. Az erős farkasokból álló falka mindenkit túlordít.

Azért azt fontos látni, hogy ez a mintázat a különböző szakmákban elég variábilis mintázatokat ölthet. Jellegzetes példája ennek a publikációk világa, hiszen ott jól lehet látni, hogy hány szerző alkot egy-egy publikációt. Bölcsész területen a szakma természeténél fogva például a magányos szerzőség inkább jellemző, az orvostudomány területén rendszerint 8 szerzőnél több alkotót olvashatunk egy-egy publikációnál, mivel itt kísérletekkel megalapozott tudományos következtetésekről beszélünk, így csapatmunka az egész. Tehát a választott pálya sokszor meg is határozza, hogy egyéni vagy csoportos munkavégzésnek mekkora a súlya a végső teljesítményben.

Részben a pályakezdő fiatalok körében az a tendencia látható, hogy nehezen tudnak elhelyezkedni, nincs kellő gyakorlatuk, tapasztalatuk. A munkáltatók részéről hogyan lehetne csökkenteni a bizalmatlansági faktort? Vagy ha megfordítom, akkor mit tud tenni a jelentkező ennek csökkentése érdekében?

Itt a két kulcsszó a tapasztalat és a bizalom. A tapasztalatban van egy paradoxon mind a munkáltató mind a munkavállaló oldaláról. A munkáltató oldaláról nem vitás, hogy ha a hallgatónak van egy jó szintű tudása és mindez tapasztalattal is párosul, akkor nem vitás, a HR-es a tapasztalattal bíró jelentkezőt fogja kiválasztani. A paradoxon ott van, hogy a HR beállt arra, hogy csak ilyen jelentkezőt vesz fel. Az ellentmondás itt az, hogy akkor hogyan szerzek tapasztalatot, ha eleve csak tapasztalattal tudok bekerülni a játékba? Ezen el lehet gondolkodni. Kicsit segít az, amit az angolszász példánál elmondtunk, hogy már magába a képzésbe viszek be olyan elemeket, ami ilyen szintű tapasztalatok gyűjtését lehetővé teszi. A hallgatók pedig vegyenek részt öntevékeny, extra-kurrikurális játékokban, így is tapasztalatokat gyűjtve, lehet ez TDK, HÖK, szakkollégiumok, projektek, amit már bele lehet írni az önéletrajzba.

Amennyire a cégek paradox módon állnak hozzá a munkavállalók tapasztalatainak megköveteléséhez, azért a hallgatói oldalon pedig van egy ezzel ellentétes paradoxon, hogy ez én tudásom olyan nagy, hogy tapasztalat hiányában is legyenek szívesek magas pozícióba, magas fizetéssel felvenni, amely pedig már bizonyos tapasztalat után járna csak – különösen Z-, Y-generációknál látom ezt a mentalitást. Úgy gondolom, hogy mindkét oldalon lenne tennivaló ezzel kapcsolatban, hogy kölcsönösen értelmes kompromisszumot találjanak.

És itt a másik kulcs: a bizalom. A versengő magatartás bizalomhiányos, a kooperatív magatartás pedig bizalomteli. Nyilván ez is egy leegyszerűsítés, hiszen az együttműködés sem 100%-os bizalmat jelent és a versengés sem teljes bizalomhiány. Minden tapasztalat és tudás ellenére is el kell mondanom, hogy a mi kultúránk bizalomhiányos. Csak a szűkebb, társas közegünkben, amiben otthon vagyunk (család, barátok, helyenként a munkahelyek) élünk meg bizalmat. A szélesebb társas közegünkben bizalmatlanok, védekezők, versengők vagyunk. Márpedig ha kooperálni akarunk, akkor bizalmat kell építeni. De ne legyünk naivok e téren sem: a feltétlen bizalomnak vannak kockázatai. A vallásban, a hitben helye van a feltétlen bizalomnak, mert a hit viszont feltétlen bizalom nélkül nem működik. A hétköznapi életben is a jóhiszemű bizalomnak kell érvényesülnie, itt azonban számolnunk kell azzal, hogy időnként vissza fognak ezzel élni. Ez jónak nem jó, de időről időre szembe kell ezzel nézni. Ha a rosszhiszeműség kockázatával nem tudunk szembe nézni, ha az ebből fakadó veszteségekkel nem tudunk megbékélni és inkább nem bízunk senkiben, hogy elkerüljük a veszteségeket, akkor a kimaradunk a torta-nagyobbító játékokból. Talán első látásra furcsa a gondolat, de hosszabb távon még mindig jobb a nagyobb tortából néha valamennyit elbukni, mint egy eleve kisebb tortára korlátozni magunkat.

Amikor azt mondom, hogy a magyar, kelet-európai közeg versengő és bizalomhiányos, akkor az egy értékmentes megállapítás. Sem a versengő magatartásért, sem a bizalomhiányért nem érdemes ostorozni magunkat. Van egy történelmünk, amely mindenről szólt, csak kooperációról és bizalomról nem. Ezek a tanulságok zsigeri szinten beépültek a gondolkodásunkba, ezek tükrében jól magyarázhatók. Szociológiai értelemben tehát tisztességes megértéssel kell viszonyulnunk ahhoz a kérdéshez, hogy bizalomhiánnyal és versengéssel állunk bele bizonyos dolgokba. De nem az a lényeg, hogy meg tudjuk-e magyarázni, hanem az, hogy megértettük-e és vajon meg tudjuk-e változtatni? Ha automatikusan tudomásul vesszük és belenyugszunk ebbe a helyzetbe, hogy ezen nem tudunk változtatni, akkor ez egy érthető, ezzel együtt rossz következtetés. Mit kell tennünk, hogy ez átforduljon bizalommal telibb, kooperatív viszonyrendszerbe? Ez a legnehezebb része az egésznek. Bizalmat építeni rettenetesen nehéz. Ha ebbe a bizalomépítésben bármikor hibázunk, akkor ezt az eltékozolt bizalmat visszaszerezni tízszeresen nehezebb, mint a nulláról felépíteni. A jó hír, hogy a saját gondolkodásunkat képesek vagyunk megváltoztatni – de ez egyben rossz hír is, mivel szembenézésre és önmagunk túllépésére van szükségünk, ami talán a legnehezebb.

Előadásában kiemelte a tanult mintákat, berögződéseket, a kulturális meghatározottságot. Például a mostani hallgatók mit tudnak tenni annak érdekében, hogy fejlődjenek a kooperáció terén is? Vannak erre speciális kurzusok, tréningek, könyvek? Egyáltalán kitörölhető-e a belénk kódolt, megtanult magatartási forma?

A jó hír az, hogy: igen. Alapvetően két típusú tanulási forma között teszünk különbséget. Az egyik, hogy semmilyen tudásom nincs a dologról és nulláról felépítek valamit. A másik típusú tanulás viszont arról szól, hogy már van egy kiépített magatartásom, tudásom, megértésem arról, hogy ezt a problémát hogyan kell megoldani, és ezt ki kellene cserélnem egy másik magatartásra, gondolkodásmódra, szemléletre. Ez már egy sokkal komplexebb játék. Kurt Lewin-nek van az a híres modellje, kiolvasztás-behelyettesítés-visszafagyasztás, ami azt mondja, hogy egy meglevő tudás kicserélésével fejlesztek ki egy másik tudást, magatartást, ami azért nehéz, mert egy logikai lépcső megelőzi a tanulást, tudniillik az előző tudás, magatartás kiradírozása. És ez nehéz. Ahhoz, hogy először megszabaduljak egy rögzült magatartástól, ahhoz legalább két dolgot el kell végeznem. A rögzült, ösztönös cselekedeteinket inkább tudattalannak kellene hívnunk, hiszen ami valamikor egy (félig) tudatos tanulási folyamat eredménye volt, mára rögzült és a tudattalan tudásból határozza meg a viselkedésemet. Viszont hogyha tudattalan tudás határozza meg a viselkedésemet, akkor ennek az a következménye – konfliktusválaszaimat az határozza meg –, hogy annak idején például a nagyapám hogyan oldott meg egy konfliktushelyzetet. Mivel akkor ezt elfogadtam, tetszett, nagy volt a tekintélye a szememben, akkor arra úgy tekintettem, hogy biztosan nem lehetett rossz és követendővé vált. Főleg, ha ezzel mindig meg is tudta oldani a problémáit. De itt és most, 30-40-50 évesen már fogalmam sincs arról, hogy nagyapám mintáját követem. Ahhoz, hogy „meg tudjak szabadulni” ettől a magatartástól, ahhoz először tudatosítanom kell, hogy ez a tudattalan viselkedésminta vezérel ezekben a helyzetekben. Csak ennek tudatosítása után tudok elkezdeni ezzel dolgozni, ezután tudok más magatartásra váltani, és a tudatosítás, behelyettesítés után rutinszerűvé begyakorolva átélni, hogy itt már egy másik kód fogja meghatározni a döntéseimet. Mindez különösen nehéz a kulturális kódok tekintetében.

Bizalmi oldalról nézve, ha belemegyünk egy ilyen tanulásba, elkezdjük feltárni, tudatosítani magunkban, hogy miért csináljuk-csináltuk eddig így, akkor ez egy kifejezetten nehezen megélt, személyes, sebezhető állapot. Ilyenkor az ember sérülékeny, amikor szembenéz a saját kódjaival. Ebben a folyamatban bármi olyan lépés, ami nem bizalomteli, az lehet, hogy a legelején lerombolja az egész folyamatot. A feltétlen bizalom alapüzenete: „Amit tehát szeretnétek, hogy az emberek veletek cselekedjenek, ti is ugyanazt cselekedjétek velük” (Máté 7:12), ebben nem szabad hibázni, vezetőknek meg pláne nem.

Összefoglalva bármilyen magatartást meg lehet változtatni, ami nem jelenti azt, hogy egyúttal a gondolkodásom is teljes mértékben megváltozna. A korábbi tapasztalatainkon alapuló gondolkodás teljes törlése egyáltalán nem ökologikus, hanem leginkább veszélyes: ez már a szekták világába, a durva ideológiák játékterére vezethet. Visszatekintve tehát nekem azzal nem szabad, hogy bajom legyen, hogy nagyapám annak idején így oldotta meg a konfliktusait, és hogy eddig én őt másoltam, nekem azzal kell, hogy bajom legyen, hogy ez egy megváltozott világban már nem feltétlenül jó válasz. Ebben az értelemben a gondolkodásomat nem kell „visszamenőleges hatállyal” törölni. Hanem csak egy megváltozott világra megváltozott magatartással kell válaszolnom. És a magatartást meg lehet változtatni, ebben mélyen hiszek, bár sokunknak ez korántsem egyszerű. Argyris mutatott rá a tanult tudatlanság (learned incompetence) jelenségére - furcsa módon sokszor a meggyőződéseikhez ragaszkodó nagyon okos emberek tudnak a legnehezebben magatartást változtatni (szórakozott professzorok bogarai). A gondolkodásunk komplexitását pedig őrizzük meg.

Rengeteg könyv, szakirodalom elérhető ebben a témában, leginkább Axelrod politikatudós könyvét emelném ki (The Evolution of Cooperation), ami magyarra sajnos nincs lefordítva. A szerző arra kérdésre keresi a választ, hogy egy versengő világban létre jöhet-e a kooperáció? Diszciplínától függetlenül mindenkivel, aki együttműködéssel foglalkozik, elolvastatnám. Egyébként konkrét irodalmat annak függvényében lehet ajánlani, hogy az érdeklődő ennek a komplex problémacsomagnak melyik részén áll jelenleg, hiszen annyira széles skálája van a szakirodalomnak ebben a témában. Filozófiától a játékelméletig hegyekben találunk könyveket, cikkeket.